Empresas estão mais focadas em melhorar atendimento à população trans, afirmam consultoras

Com informações do Portal IG

RIO DE JANEIRO – A LGBTfobia ainda é uma realidade em diversos setores da sociedade, o que inviabiliza as oportunidades dessa população, assim como os acessos a serviços, benefícios e direitos. Seja em atendimentos por telefone, em lojas, consultas médicas, atendimento no setor público, entrevistas de emprego ou espaços de trabalho e educação, todos os dias a população Queer passa por microagressões em diversos ambientes, o que a faz ter um sentimento de não pertencimento em lugares onde a cis heteronormatividade se impõe como predominante.

Para a população trans e travesti – a sigla mais inviabilizada da comunidade -, estas situações são ainda mais graves. Contudo, é possível notar que vem ocorrendo um progresso ao longo dos anos e as empresas têm buscado expandir seus olhares sobre uma prática mais humana, diversa e inclusiva.

A consultora de diversidade, Barbara Aires, já atendeu grandes empresas como Petrobras e FGV, além de universidades e escolas públicas e privadas. Ela se tornou conselheira LGBT+, no Rio de Janeiro, em 2011, após ter prestado consultoria no roteiro de programas como “Amor & Sexo” e “Fantástico”, ambos da TV Globo, e “Liberdade de Gênero” da GNT.

Para a especialista, há três pontos principais que uma empresa precisa revisar quando deseja ampliar a diversidade no seu time, antes de melhorar seu atendimento a esta população.

“O primeiro é entender a população LGBTQIA+. São desde conceitos mais básicos de sexualidade e identidade de gênero, até uma contextualização social e histórica dos motivos pelos quais essa população é vulnerabilizada e excluída em diversas áreas”, afirma a conselheira.

“O outro foco é mais direcionado: orientar a empresa em como receber essa população na companhia, como lidar com o funcionário Queer, no dia a dia, e como preparar o corpo de funcionários para recebê-los. Contratar uma pessoa LGBTQIAP+ em uma empresa que sempre reproduziu a cis heteronorma, mesmo que de forma inconsciente, não é o suficiente, pois é necessário um preparo para que este funcionário permaneça”, explica Barbara.

Já o terceiro ponto se refere, especificamente, ao atendimento mais humano que a empresa deve prestar à população Queer.

“O terceiro ponto é saber atender essa população como cliente da empresa, como em setores de serviço, por exemplo. Tem que ter um cuidado a mais e preparar os funcionários porque, às vezes, uma “piada”, uma forma de falar, ou um atendimento um pouco mais impaciente pode acabar esbarrando em uma situação de LGBTfobia”, diz.

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(Instagram/@maisdiversidade)

Setores que apresentam mais resistência à diversidade

Barbara explica que, comumente, as empresas que buscam uma consultoria de diversidade, geralmente, já têm este trabalho em andamento porque já entendem a importância de um time múltiplo. Para a conselheira, o problema está em dois cenários mais específicos.

“O funcionalismo público, no geral, tem muita dificuldade em ter essa sensibilização. Eu chamo de sensibilização e não capacitação porque entendo que um ser humano não precisa ser capacitado para respeitar o outro. A gente busca que os atendentes que estão na ponta, em qualquer órgão público, estejam preparados para receber a população LGBTQIA+ quando esta precisar de um atendimento”, afirma.

A consultora afirma que o segundo cenário que apresenta mais resistência são os “trabalhos ditos masculinos”. 

“Esses também são outro ponto importante que tem mais dificuldade para entender a diversidade. Quando uma empresa tem no seu quadro de funcionários uma maioria masculina, geralmente, são os casos mais difíceis de serem trabalhados. É onde se tem mais as reproduções de LGBTfobia”, diz.

Barbara também revela que chegar a esses ambientes para prestar a consultoria, por vezes, gera uma situação de desconforto para ela, já que muitas vezes os cargos de direção são ocupados por pessoas cis branco-héteros que têm dificuldades de enxergar seus privilégios.

“A recepção não é boa, generosa, acolhedora, amistosa, afetiva ou genuína porque, geralmente, esses pedidos de consultoria partem do RH, ou de um time de diversidade, que percebe que a empresa precisa discutir a questão, e a diretoria acaba acatando. Contudo, eles de fato não têm essa consciência, da estrutura de privilégios que eles fazem parte. E outro erro é que eles acabam individualizando muito o que a gente aponta como algo estrutural”, conta.

A importância do Comitê de Diversidade

Barbara Aires também fala da importância de ter um Comitê de Diversidade dentro das empresas para que a responsabilidade de abordar estes temas não caia nas costas de um funcionário Queer específico.

“Muitas pessoas LGBTQIAP+, quando se veem nesse lugar de ter que ser o educador dentro da empresa, não se sentem à vontade porque ficam com muito receio e acaba não reproduzindo muito bem sua função na empresa. A gente sempre recomenda às empresas que elas tenham um Comitê de Diversidade e que ele seja diverso, realmente, com pessoas LGBTQIAP+, pretas, gordas, com deficiências, para que existam visões diferentes sobre cada um desses temas”, explica.

A advogada Bruna Cristina Santana de Andrade, CEO e cofundadora da startup Bicha da Justiça – uma empresa de tecnologia que trabalha com educação sobre os direitos das pessoas LGBTQIAP+ e formação jurídica para empresas e advogados – revela que denúncias de transfobia velada nos ambientes de trabalho são comuns no seu escritório.

“A gente tem recebido muitas denúncias de pessoas trans que vão avançando no processo seletivo das empresas e que, quando chega na hora de uma entrevista ou na hora de apresentar uma documentação para uma contratação acabam recebendo uma negativa. Geralmente, não é falado de forma explícita que essa negativa ocorreu por se tratar de uma pessoa trans, mas fica evidente pelo comportamento contraditório da empresa”, afirma. A advogada comenta ser possível resolver a questão na Justiça, já que casos deste tipo são exemplos de transfobia: “Em relação a isso, existe legislação, é crime de transfobia e a empresa pode ser acionada na Justiça do Trabalho e pagar a indenização referente à prática deste crime”.

Bruna de Andrade ainda traz outros exemplos de transfobia que ocorrem em outros setores, como o de consumo e financeiro, devido ao despreparo das empresas e dos funcionários.

“Os bancos de dados das empresas de consumo também são um outro grande problema, porque eles ainda estão desatualizados. De modo geral, as empresas não conseguem apagar os dados dessas pessoas trans, então, o nome morto referente ao gênero com o qual elas não se identificam, acaba voltando à tona”, explica.

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